مدیریت, وبسایت و پروفایل شخصی داود جمیری

4 سبک مدیریتی برای تلاش و 4 روش اجتناب از آنها

با بزرگ شدن ، چند تن از مربیان بیس بال من بی رحم ترین و سخت گیرترین افرادی بودند که تا به حال ملاقات کرده ام. آنها از ترس استفاده می کردند تا تیم من را به محدوده جسمی و روحی ما برسانند ، ما را با اولتیماتوم های بی رحمانه ترساندند و به نظر نمی رسید که واقعاً به ما مردم اهمیت می دهند. آنها هر کاری که می توانستند برای پیروزی انجام دادند – و در غیر این صورت ما را مجازات کردند.

وقتی کارورزی را در دانشگاه شروع کردم ، انتظار داشتم مدیرانم درست مثل مربیان من باشند. از آنجا که مشاغل در واقع باید پول دربیاورند ، و نه فقط در چند بازی برنده شوند ، من ترسیدم که به هم بریزم.

→ Free Guide: The Marketing Manager Playbook [Download Now]

اما در پایان آخرین دوره کارآموزی ، متوجه شدم که هرگز واقعاً نمی ترسیدم در دنیای کار شکست بخورم زیرا مدیران من کاملاً مخالف مربیان من بودند. آنها صبور ، با درک و مهمتر از همه خوب بودند. به نظر می رسید که آنها به همان اندازه که به کارشان اهمیت می دادند ، به من اهمیت می دادند ، اگرچه در دفتر بیشتر از یک زمین بیس بال دبیرستانی در خطر است.

اگرچه مدیران من با من خوب رفتار کردند ، اما هنوز مدیرانی هستند که مانند برخی از مربیان بیس بال من هستند: ترس زا ، ارعاب و بدبین. این تاکتیک ها ممکن است نتایج کوتاه مدت ایجاد کنند ، اما در دراز مدت ، همه آنها منجر به کارکنان ناراضی ، نتایج ضعیف و نرخ گردش بالا می شود.

شما نمی خواهید در کار احمق باشید ، به خصوص اگر مدیر هستید ، بنابراین این مرور کلی از بهترین سبک های رهبری را که باید اتخاذ کنید – و بدترین آنها را باید از بین برد.

1. سبک مدیریت چشم انداز

یک مدیر چشم انداز ، هدف و مسیری را که کارکنانش به آن اعتقاد دارند ، اعلام می کند ، که تیم او را متقاعد می کند تا برای اجرای چشم انداز خود سخت تلاش کنند.

پس از تعیین چشم انداز و استراتژی جامع تیم خود ، مدیران بصیر معمولاً به کارکنان خود اجازه می دهند تا با شرایط شخصی خود کار کنند ، مادامی که مولد باشند. مدیران عمدتا تیم خود را بررسی می کنند تا مطمئن شوند که در مسیر درستی قرار دارند یا بینش های جدیدی را به اشتراک می گذارند.

این امر به کارکنان خود حس استقلال زیادی می دهد که همه مدیران باید آن را ارائه دهند-به هر حال ، خودگردانی یک نیاز اساسی روانی است. وقتی انسانها روی وظایفی کار می کنند که کنترل بیشتری بر آنها دارند ، آنها احساس رضایت و انگیزه بیشتری برای تکمیل آنها دارند . اجازه دادن به انگیزه های شخصی کارکنان برای تعیین جهت کار آنها بهترین راه برای مدیران برای افزایش تعامل و اعتماد به نفس تیم است.

مدیران بصیر نیز محکم و در عین حال منصف شناخته می شوند. معمولاً چشم انداز آنها در جای خود تنظیم می شود ، اما آنها همیشه آماده شنیدن ایده های کارکنان خود هستند و در صورت ارائه ایده عالی ، مایلند برنامه خود را تغییر دهند.

برای اجرای بهتر دیدگاه خود ، مدیران بصیر بازخورد زیادی در مورد عملکرد خود به کارکنان خود ارائه می دهند و هنگامی که عملکرد آنها برآورده می شود یا از انتظارات فراتر می رود ، آنها را تحسین می کنند.

هر چند به سختی می توان از این نوع مدیریت استفاده کرد. بسیار مهم است که قبل از اینکه انتظار داشته باشید کارکنان خود را اجرا کنند ، آنها را بر اساس چشم انداز خود بفروشید. اگر این کار را نکنید ، آنها الهام نمی گیرند که دید شما را به واقعیت تبدیل کنند.

نمونه ای از سبک رهبری بصری در عمل: ایلان ماسک

Elon Musk Visionary Leadership Style

منبع تصویر

برای تبدیل شرکتی مانند تسلا به غول فناوری امروزی ، به یک دید واضح و رهبر پیگیر مانند ایلان ماسک نیاز است. در حالی که برخی ممکن است سرگرمی ارزهای رمزنگاری شده مدیرعامل را مسخره کنند و برنامه های بزرگتر از زندگی خود را برای اعزام افراد روزمره به فضا مورد تمسخر قرار دهند ، نمی توان منکر این نکته شد که سبک رهبری بصیرت او نه تنها بر کارکنان وی بلکه بر جامعه جهانی تأثیر گذاشته است.

2. سبک مدیریت دموکراتیک

در مدیریت دموکراتیک ، اکثریت حکومت می کنند. مدیران به کارکنان خود اجازه می دهند در فرایند تصمیم گیری شرکت کنند زیرا به تنوع ایده های تیم خود اهمیت می دهند و درک می کنند که افراد کلید موفقیت یک تیم هستند.

مدیران دموکرات در نهایت همه تصمیمات را تأیید می کنند ، اما از آنجا که کارکنان آنها درگیر فرایند تصمیم گیری هستند ، تیم آنها تأثیر زیادی در تصمیم مدیر آنها دارد.

کارکنان بسیار درگیر فرایند تصمیم گیری هستند زیرا مدیران می دانند که این باعث می شود تیم آنها احساس ارزشمندی کند ، روحیه آنها را تقویت کرده و یک رابطه سالم و قابل اعتماد بین این دو ایجاد کند. همچنین باعث می شود مدیران بتوانند کارکنان خود را متقاعد کنند تا دیدگاه تیم را بررسی کنند – به هر حال ، آنها طرحی را که با هم ایجاد کرده اند اجرا می کنند.

بسیاری از کارکنان این سبک رهبری را می پسندند زیرا مدیران آنها با مسئولیت پذیری زیاد و کار واقعی به آنها اعتماد می کنند ، که به آنها امکان می دهد از مهارت های خود به طور کامل استفاده کنند.

اما در صورت اجرای ضعیف ، شیوه مدیریت دموکراتیک می تواند ناکارآمد باشد. مدیرانی که در مورد تصمیم گیری حتی پس از مشورت با کل تیم خود در مورد تصمیم گیری ادامه می دهند ، می توانند پیشرفت را کند کنند. و اگر می خواهید کارکنان شما احساس کنند که همه رهبران تیم شما هستند ، باید مطمئن شوید که آنها به شما در پیشرفت کمک می کنند. وگرنه ممکن است فکر کنند شما فقط وعده های پوچ می دهید.

نمونه ای از سبک رهبری دموکراتیک در عمل: جودی وردنبرگ

Judy Vredenburgh Democratic Leadership Style

منبع تصویر

جودی وردنبرگ یک رهبر سبک دموکراتیک و رئیس و مدیرعامل Girls Inc. است ، یک سازمان غیرانتفاعی است که به زنان جوان الهام می دهد که بهترین خود باشند. از آنجا که این سازمان غیردولتی برای دستیابی به مأموریت خود به هیئت مدیره ، داوطلبان و اعضای خود متکی است ، بسیار مهم است که او مسئولیت های خود را به نحوی عادلانه ، عادلانه انجام دهد و ثابت کند که رهبری و کارکنان سازمان مباشران خوبی از اهدا کنندگان هستند منابعی که Girls Inc دریافت می کند.

3. سبک مدیریت تحول

مدیران تحول آفرین مبتکر هستند. آنها معمولاً بر این باورند که تغییر و رشد تنها راه پیش قدم شدن است ، بنابراین کارکنان خود را از محدوده آسایش خود دور می کنند و به آنها می فهمانند که از آنچه تصور می کردند تواناتر هستند. این کارکنان را ترغیب می کند تا سطح خود را بالا ببرند و منجر به بهبود عملکرد تیم شوند.

کارکنان تحت هدایت مدیران تحولگرا معمولاً بیشتر متعهد هستند و خوشحال – مدیران آنها دائماً آنها را به چالش می کشند و با این ایده به آنها انگیزه می دهند که اگر به فشار خود ادامه دهند ، می توانند به پتانسیل خود برسند. این مدیران همچنین در کنار کارکنان خود هستند و هر کاری که از دستشان برآید برای بهتر شدن و موفقیت آنها انجام می دهند.

این تیم ها نوآور هستند ، بنابراین می توانند خود را با تغییرات شدید صنعت وفق دهند. اما آنها همچنین می توانند با سرعت زیاد حرکت کرده و باریک پخش شوند. به چالش کشیدن دائمی وضعیت موجود برای نوآوری و پیش قدم بودن بسیار مهم است ، اما ، به عنوان مدیر افراد ، مهم است بدانید که تا چه حد می توانید هر یک از کارکنان خود را قبل از شروع به فرسودگی پیش ببرید.

نمونه ای از سبک رهبری تحول آفرین در عمل: برایان هالیگان و دارمش شاه

Brian Halligan and Dharmesh Shah Transformational Leadership Example

منبع تصویر

شما HubSpot را به عنوان ابزار قدرتمند CRM می شناسید که از تیم های بازاریابی ، فروش ، خدمات و گزینه ها در مقیاس بندی و مشاغل سازمانی پشتیبانی می کند ، اما شرکت همیشه اینطور نبود. در سال 2006 ، برایان هالیگان و دارمش شاه مشکلی را در نحوه تولید سرنخ های شرکت ها تشخیص دادند. بازاریابی خارجی به سادگی تجربه قابل توجهی از مشتریان ایجاد نمی کرد.

این دو به جای یافتن راه جدیدی برای بمباران مردم با تبلیغات ، بستری را ایجاد کردند که مشتریان را به شرکت هایی که راه حل مشکلات خود را داشتند می رساند. بنابراین ، “بازاریابی ورودی” به لطف رهبری تحول آفرین هالیگان و شاه به نام اتاق جنگ شرکت ها تبدیل شد.

4. سبک مدیریت مربیگری

درست مانند یک مربی ورزشی ، یک مدیر مربیگری نیز در تلاش است تا پیشرفت حرفه ای بلند مدت کارکنان خود را بهبود بخشد. آنها علاقه زیادی به آموزش و تماشای رشد کارکنان خود دارند. و آنها در مورد شکست کوتاه مدت صبورتر هستند ، مادامی که تیم یاد بگیرد و در نتیجه بهبود یابد.

مدیران مربیگری با ایجاد فرصت های حرفه ای ، مانند ارتقا یا مسئولیت بیشتر ، به کارکنان خود انگیزه می دهند – این پاداش ها کارکنان را تشنه دانش می کند و توسعه مداوم آنها عملکرد تیم را بهبود می بخشد.

با آموزش مداوم چیزهای جدید به کارکنان و ارائه فرصت های شغلی ، مربیان می توانند با کارکنان خود روابط محکمی برقرار کنند. اما انجام این کار همچنین می تواند محیطی سخت برای روابط تیم آنها ایجاد کند.

رهبران دارای سبک مربیگری دو محور اصلی دارند: نظارت بر پیشرفت فردی کارکنان و گردهم آوردن تیم شما. بهترین تیمها متحدترین تیم ها هستند و وقتی کارمندی و مربیانشان روی پیشرفت آنها سرمایه گذاری می کنند ، کارمند حرفه ای ترین رشد را تجربه می کند.

نمونه ای از سبک رهبری مربیگری در عمل: Bozoma Saint John

Bozoma Saint John Coaching Leadership Style Example

منبع تصویر

وقتی صحبت از دنبال کردن راهی برای زنان رنگین پوست برای پیشرو شدن در محل کار می شود ، Bozoma Saint John واقعاً خود را نشان می دهد. او به عنوان مدیر عامل فعلی Netflix ، از موقعیت خود به عنوان یک مدیر فناوری استفاده می کند تا سایر زنان را در مسیر موفقیت حرفه ای راهنمایی کند. بوزوما از طریق قصه گویی معتبر ، با رهبری قابل مشاهده و انگیزشی خود به تیم خود و صنعت فناوری بزرگتر می رسد.

1. سبک مدیریت خودکامه

مدیریت استبدادی رویکرد بالا به پایین برای مدیریت است-کارکنان در بالای سلسله مراتب تمام قدرت را در دست دارند و بدون همکاری یا اطلاع رسانی به زیردستان خود تصمیم می گیرند. پس از این که رهبر اقلام اقدام را تفویض می کند ، آنها انتظار پذیرش و اجرای فوری از زیردستان خود را دارند ، بدون آنکه سوالی پرسیده شود.

اگر یکی از کارکنان آنها از دستورات پیروی نکند ، آنها را با جویدن یا تهدید شغل مجازات می کنند. اگر آنها واقعاً بخواهند در مورد تیم خود اظهار نظر کنند ، آنها را در حضور همسالان خود به طور علنی تحقیر خواهند کرد. ترس ، گناه و شرم اصلی ترین انگیزه یک مدیر خودکامه است.

مدیران خودکامه همچنین مدیران خرد و نهایی هستند – آنها برای اطمینان از مطیع بودن کارکنان خود در هر حرکتی پلیس را کنترل می کنند ، و انعطاف پذیری کمی در محل کار ندارند. کارکنان آنچه را که به آنها گفته می شود انجام می دهند و مدیران نمی خواهند نظرات آنها را بشنوند. آنها رفتار خود را وسیله ای برای رسیدن به موفقیت بزرگ مالی می دانند.

تیم ها و شرکت هایی که توسط مدیران خودکامه رهبری می شوند معمولاً به موفقیت مالی زیادی نمی رسند زیرا نمی توانند نوآوری داشته باشند. همان اندیشه های کمی که به فکر گروهی و روند راکد ایده پردازی منجر می شود. اگر آنها اجازه ندهند کارکنان خود ، که دیدگاه های متفاوتی نسبت به آنها دارند ، ایده های جدید و احتمالاً موفقیت آمیز خود را به اشتراک بگذارند ، آنها فقط از همان استراتژی هایی استفاده می کنند که همیشه با آنها راحت بوده اند.

شیوه مدیریت خودکامه به مدیران اجازه می دهد تا سریع تصمیم بگیرند ، اما کارکنان از کار تحت آن متنفرند. این نیز یکی از ناکارآمدترین شیوه های مدیریت است: کارکنان توسعه نیافته احساس غرق شدن می کنند – هیچ کمکی نمی کنند – و ماهرترین کارکنان نمی توانند اجازه دهند استعدادهایشان در چنین محیط سختی بدرخشد. رشد حرفه ای همه مختل می شود.

یکی دیگر از مشکلات مدیران خودکامه این است که آنها سعی نمی کنند کارکنان خود را متقاعد کنند تا دیدگاه خود را خریداری کنند. در عوض ، آنها را مجبور به انجام این کار می کنند. اگرچه اجبار ممکن است در کوتاه مدت جواب دهد ، اما در بلند مدت دوام نخواهد آورد. هیچ کس دوست ندارد تحت کنترل باشد. و اگر مردم ندانند چرا از چشم انداز شرکت پشتیبانی می کنند ، روحیه کاهش می یابد و منجر به کار با کیفیت پایین و نرخ گردش مالی بالا می شود.

تنها زمانی که این شیوه مدیریت م isثر است موقتی است. به عنوان مثال ، ممکن است یک سازمان وضعیت بحرانی و نیازهای برای اتخاذ تصمیمات مهم – سریع.

2. سبک مدیریت خدمت

مدیران خدماتی افراد را در اولویت قرار می دهند و وظایف را در درجه دوم قرار می دهند. آنها رفاه کارکنان خود را بر نتایج تیم خود ارجحیت می دهند ، بنابراین می توانند رابطه ای هماهنگ با کارکنان خود ایجاد کرده و آنها را تا آنجا که ممکن است شاد نگه دارند. آنها تمام تلاش خود را برای حمایت و تشویق تیم خود انجام می دهند و در عوض انتظار دارند که کارکنان خود انگیزه لازم برای کار سخت را داشته باشند.

اما از آنجا که مدیران خدمتگزار عملکرد خود را در اولویت قرار نمی دهند و از رویارویی با کارکنان خود اجتناب می کنند ، حتی زمانی که آنها کار ناپسندی انجام می دهند ، هیچ فشاری برای موفقیت وجود ندارد. این می تواند کارکنان را راضی کرده و منجر به انجام کارهای متوسط ​​یا حتی فرعی شود.

مدیران خدمه همچنین ممکن است زمان زیادی را صرف پیوند تیم کنند تا کار ، که می تواند کارکنان هدفمند را ناامید کند. آنها احساس می کنند نمی توانند با تمام توان خود عمل کنند زیرا مجبورند زمان زیادی را صرف اعتماد به نفس کنند.

3. سبک مدیریت Laissez-Faire

مدیران Laissez-faire بر فعالیت های تیم خود نظارت می کنند ، اما آنها کاملاً دست به دست می شوند-آنها انتظار دارند که تیم آنها تا سطح مشخصی عملکرد داشته باشد ، حتی اگر آنها به طور فعالانه به کارکنان خود کمک یا بررسی نکنند.

کارکنان تحت رهبری مدیران مقرون به صرفه تمام اختیارات تصمیم گیری را در اختیار دارند و بر روی هر چیزی که می خواهند بدون حداقل مداخله کار می کنند-که این یک مزیت خوب است. آنها همچنین می توانند در صورت نیاز به راهنمایی ، از مدیر خود بخواهند.

اما در بیشتر مواقع ، تیم به ندرت راهنمایی یا دیدگاهی دارد. کارکنان ممکن است احساس کنند که به هر سو کشانده شده اند ، بنابراین نمی توانند کاری ارزشمند انجام دهند. این کمترین و م effectiveثرترین مدیریت است شیوه زیرا بدون راهنمایی یا دید ، اکثر کارکنان احساس می کنند مورد غفلت واقع شده اند.

4. سبک مدیریت تراکنش

مدیران معاملاتی از انگیزه ها و پاداش ها – مانند پاداش ها و گزینه های سهام – برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود برای اجرای دستورات خود استفاده می کنند. شعار آنها این است: “اگر شما این کار را برای من انجام دهید ، من این کار را برای شما انجام خواهم داد.”

اما تحقیقات روانشناسی به ما می گوید که انگیزه بیرونی ، مانند پاداش های مالی ، در دراز مدت از بین می رود و حتی می تواند انگیزه ذاتی تیم خود را کاهش دهید برای موفقیت در کار.

پس از مدتی ، پاداش دادن به کارکنان با انگیزه ذاتی با مشوق های خارجی باعث ایجاد یک حلقه ادراک خود می شود. کارکنان نگرش خود را در مورد انگیزه خود در محل کار بر اساس رفتارشان در محل کار قرار می دهند – آنها را وادار می کند که انگیزه موفقیت را داشته باشند زیرا مدیر آنها با برخی از گزینه های سهام به آنها پاداش داده است و نه به این دلیل که آنها علاقه زیادی به ماموریت تیم داشتند.

انگیزه درونی انگیزه قوی تری نسبت به انگیزه بیرونی است زیرا مورد اول شاخص بهتری برای تولید کار با کیفیت است ، در حالی که دومی شاخص بهتری برای تولید مقدار بیشتری از کار است.

شیوه های مدیریت م forثر برای یک تیم موفق

مدیریت یکی از سخت ترین مشاغل در جهان کار است. دلیلی وجود دارد که همه ما حداقل یک رئیس وحشتناک داشته ایم ، اما لازم نیست اینطور باشد. اکنون که می دانید چهار سبک رهبری را باید در پیش بگیرید و از کدام روش ها باید اجتناب کنید ، بهتر می توانید تیم خود را در زمان های چالش برانگیز و موفق هدایت کنید.

توجه ویراستار: این پست در ابتدا در جولای 2018 منتشر شد و برای جامعیت به روز شده است.

New Call-to-action دهانه>

نوشته ها مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *